Ohövlighet är vanligt – men svårt att upptäcka och peka ut

Åtminstone jämfört med arbetsplatsmobbning eller trakasserier. Dessutom är tendensen att attityden smittar av sig. Om man själv exponerats för det så finns det en ökad benägenhet att man beter sig ohövligt mot andra personer, säger forskaren Kristoffer Holm.

Ett enkelt hej kan spela stor roll. Men det kanske också raka motsatsen göra – i negativ bemärkelse. Att passera någon i korridoren utan att hälsa eller att boka in en spontanlunch med alla kollegor – utom en – går under kategorin ohövligt beteende.

Detta vet Kristoffer Holm, vid institutionen för psykologi vid Lunds universitet, allt om. Han har tillsammans med psykologkollegorna Eva Torkelson och Martin Bäckström intervjuat 6 000 personer om det sociala klimatet på arbetsplatsen.

– Det intressanta med ohövliga beteenden är att det handlar om alldagliga saker som vem som helst skulle kunna utsättas för i arbetslivet. Helt enkelt respektlösa beteenden som man kan uppleva att andra ibland utövar, antingen medvetet eller omedvetet, säger han.

Enligt Kristoffer har de lågintensiva och småskaliga beteendena en långtgående effekt på oss.

– Vi har sett kopplingar till stressymptom, utmattning och andra negativa hälsoeffekter. Så även det här som vi i vanliga fall skulle betrakta som lite mer vardagligt är väldigt betydelsefullt på arbetsplatsen.

Att råka ut för ohövliga kollegor är förstås ingen höjdare – men faktum är att beteendet dessutom tycks smitta av sig.

– Om man exponeras för det här, det vill säga blir utsatt för eller ser det på arbetsplatsen, så finns det en ökad benägenhet att man beter sig ohövligt mot andra personer. Det blir ett negativt växelspel mellan olika människor. Om jag exempelvis skulle utrycka mig otrevligt mot dig så kanske du svarar med samma ton. Du gör det helt instinktivt för att du reagerar i stunden eller så gör du det medvetet för att ge tillbaka lite grann, säger Kristoffer.

Vad beror det på?

– Det kan ha sin upprinnelse i situationer där man själv inte varit medveten om att man har trampat någon på tårna. Man upplever att man blir utsatt av den andra personen och inte förstår vad det beror på. Det uppstår en negativ spiral där situationen blir sämre och sämre och tonläget värre och värre som en konsekvens av att konflikten blir mer personlig. 

Forskningsfältet kring ohövliga beteenden i arbetslivet är relativt ungt i sammanhanget. Först sedan tidigt 2000-tal har forskare riktat blickarna mot området. I en av studierna visade det sig att en tredjedel av de tillfrågade medvetet försämrade kvaliteten på sitt arbete efter att ha utsatt för ohövligt beteende, och att 80 procent av de personerna uppgav att de förlorade arbetstid för att de tänkte på incidenter man hade varit med om.

– Det fanns även effekter att man undvek vissa personer genom att exempelvis se till att man gjorde omvägar så att man inte möttes eller var där på vissa tider.

Hur främjar man som arbetsgivare ett kommunikativt klimat?

– Det viktigaste en arbetsgivare kan göra är att lyfta frågan och ta den med medarbetarna på ett sätt som är nära dem. Det man har fokuserat mycket på i insatser när man har försökt lyfta fram positiva och hyggliga beteenden är att låta arbetsgrupper själva definiera vilka normer de vill ska styra sina arbetsliv och hur de vill ha det rent beteendemässigt på jobbet. Man låter medarbetarna själva komma fram till vad de tycker är ett schyst beteende.

Enligt Kristoffer är det viktigt att ta dialogen och, som chef, föregå med gott exempel.

– Det gäller att bygga in det respektfulla beteendet i sitt ledarskap. Det fungerar inte så bra att komma in utifrån med pekfingrar och säga hur de ska bete sig. Det måste komma inifrån.

Går det att veta hur bra en arbetsplats är innan man tackar ja till ett jobberbjudande?

– Det är svårt att veta om man har begränsad information om jobbet. Det man kan göra om man sitter på exempelvis en intervju är att ställa frågor om det sociala klimatet på arbetsplatsen. Hur ser feedbackkulturen ut? Vad har man för kommunikationsklimat? Hur upplevs det sociala klimatet? Då kan man i alla fall få en indikation på hur de har tänkt kring de här frågorna.

Hur kommer man runt risken att den vänliga attityden känns lite påklistrad?

– Om folk själva får vara med i processen och vilka spelregler som ska gälla på arbetsplatsen så är chansen större att man upplever att det är genuint snarare än påklistrat. På samma sätt om man kan folk förstå att det här är ett område som kan leda till ordentliga problem om det får löpa fritt då tror jag också att det finnas en genuin vilja att motverka ett sådant klimat. De flesta av oss vill ju ha ett positivt klimat där vi arbetar och goda kontakter med sina medarbetare.